Parte1: La organización como sistema

Parte 2: Aplicación del coaching a las organizaciones

Analizaremos cada una de las partes. A saber:

Parte 1: La organización como sistema.

Debemos partir precisamente por ver el origen de una organización y cómo es que abordándola como sistema, podemos hacerla más “feliz” (tomando en cuenta en esta parte que el concepto “felicidad” está íntimamente ligado a la definición propuesta por nosotros de coaching sistémico en la parte 2).

Pues bien, la organización nace de la unión de individuos para lograr un objetivo en común. Así es como nace un corebusiness (de una empresa farmacéutica será por ejemplo el fabricar medicamentos para la salud humana, de un club será ganar los campeonatos de fútbol, de una escuela será entregar a la sociedad personas profesionales que eleven la calidad de vida de las personas, etc.). Pero no nos desviemos del tema principal. Sigamos desmenuzando. Esta organización para lograr ese objetivo en común debe funcionar como equipo, y para esto debe tener una cultura organizacional que funcione como cimiento o bases en las cuales se soporte todo aspecto vivencial que ocurra al interior y exterior de la misma, que no son más que las expresiones y comportamientos de sus individuos componentes.

Las organizaciones están conformadas por individuos. Por lo tanto podemos decir que una organización (institución, club, empresa, asociación o negocio) es una extensión y un reflejo de nuestra humanidad. Lo humano se define así porque esta especie llamada Homo Sapiens Sapiens está compuesta biológicamente por seres basados en el amor (el amor entendido como el encuentro con otro ser humano y el respeto hacia él como legítimo participante –al igual que nosotros- en la convivencia-), solidarios, cooperativos y altruistas (según Humberto Maturana gracias a estos cuatro factores es que se hizo posible la evolución del antiguo homínido hacia el ser humano moderno como lo conocemos hoy en día). Así pues, todo esto ocurrió gracias a la evolución y la consiguiente habilidad innata que tenemos los seres humanos para hablar (lenguaje).

Pero algo ocurrió en el camino cuando surgió la CULTURA. Cuando hicimos que la cultura fuera más importante que nuestra herencia biológica es que surgió la violencia, es que se empezó a negar lo humano, es que no trabajamos en equipo, es que dejamos de ser solidarios, es que perdimos el respeto por la vida y nuestro ecosistema.

En el campo del neurocoaching organizacional o empresarial esto es importante porque sin el lenguaje tampoco existieran las organizaciones.

Y, ¿En dónde entra el concepto de sistema? Pues precisamente ahora. Cuando empezamos a entender –gracias a los planteamientos de Bertalannfy y su famosa teoría general de los sistemas- que las épocas donde primaban las teorías reduccionistas terminaron. Conceptualizar un sistema implica pensar en la totalidad, esa totalidad construida por las realidades y percepciones de cada individuo componente de un ecosistema y las interrelaciones e interdependencias entre el sistema y éstos, donde para explicar los eventos que suceden se acude a la ayuda de tantas disciplinas sociales y de ciencias existan, porque asi se construyen ahora las realidades. Hay una frase que me gustó mucho y dice que “el observador ahora es parte del fenómeno observado”. Osea que en buen romance, hoy se acepta que ambas partes pueden y deben aprender y crecer de lo que cada uno aporta al proceso, osea, cuando de coaching se habla, tanto el coach como el coachee tienen que iniciar el proceso con el concepto de “openmind” y ser “esponjas de conocimientos y experiencias” porque si uno aprende el otro también. Lo contrario sería un proceso muy pobre en el cual lamentablemente quien debió dar el paso inicial no estaba preparado. Estamos hablando del coach. En el caso de las organizaciones, como vamos a ver en el siguiente punto, la explicación a los problemas y crisis que puedan suceder en la interacción con su ecosistema tanto como dentro de ellas mismas y el consiguiente enfoque que debe darle el coach a cargo, debe ser multidisciplinario, pasaron aquellas épocas en que solo se acudía a la ayuda de una sola disciplina (Sociología o Antropología y nada más) para resolverlos. Algo así como ocurre ahora con el neuromarketing, que tiene el apoyo profesional de disciplinas como las Neurociencias, Etnografía, Psicología, Antropología, Sociología, Biología, Matemáticas, Medicina entre otras para explicar el por qué razones los seres humanos compramos productos o servicios y adecuarlos a las campañas publicitarias o de marketing.

Por todo esto, en el siguiente punto vamos a ver qué tan importante es para una organización incluir en su cultura los principios que hicieron posible lo humano: solidaridad, cooperación, altruismo y amor, el respeto por el otro, el respecto por la vida. Y esto tiene que ver lo que de un tiempo a esta parte se le ha llamado la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o algunos la llaman Responsabilidad Social Corporativa.

Parte 2: Aplicación del coaching a las organizaciones.

Aquel proceso de coaching que utiliza los principios del pensamiento sistémico y los aplica para lograr organizaciones más eficientes y eficaces, productivas y a la vez con un positivo clima laboral, obteniendo interrelaciones entre sus individuos componentes altamente motivantes y de equipo, y a su vez proporcionando relaciones duraderas, sostenibles, sustentables y equitativas con su ecosistema (el hábitat interno donde la organización lleva a cabo sus procesos internos y el hábitat sociedad, donde la organización se desenvuelve), se denomina “Coaching Sistémico”.

Estamos de acuerdo que el Coaching Sistémico puede transformar a una organización en más humana. ¿Cómo lo hace? ¿Cuál es el secreto?

2.1. Adecuando a los nuevos integrantes de una organización a su cultura y valores, mediante el proceso llamado inducción, evitando tirar a la basura la inversión realizada cuando aquellos renuncian o abandonan la misma antes de los tres meses.

2.2. Desarrollando y diseñando programas de identificación, retención del talento y planes de ascensos en una organización. Podría llamarse a esta estrategia como “Tengo tatuada la camiseta de mi empresa”.

2.3. Identificando si el problema son los jefes de área que carecen de competencias para ejercer el liderazgo.

2.4. Manejo y gestión de conflictos entre individuos de diferentes áreas o inclusive dentro de una misma área de una organización.

2.5. En planes para la gestión y desarrollo de competencias para que los colaboradores se “hallen dentro de una organización” y no estén trabajando como zombies esperando solo la quincena o fin de mes para cobrar su sueldo. Esto no es ni productivo ni saludable para una organización y se nota fácilmente en instituciones del Estado.

2.6. En la gestión y adaptación de procesos de cambio en una organización. La famosa zona de confort, tan temida, tan actual, tan duradera en casi todas las organizaciones. Es una característica propia del ser humano y se localiza en el cerebro subconciente/instintivo. Precisamente tarea para un coach aplicando PNL.

2.7. Ayudando a cambiar el chip mental de los gerentes para gestionar y liderar sus equipos de colaboradores y organizaciones “al estilo coach” y no siendo meros dictadores que dirigen a gritos y al miedo.

2.8. Como seres emocionales que somos, aplica para la gestión de emociones y salud organizacional. El antiguo paradigma “de la puerta para adentro te olvidas de tus problemas y familia y piensas en la empresa porque acá has venido a trabajar”. Esto ya no va más. Pero cambiar esto (léase numeral 2.6) toma su tiempo = “el dolor de crecer”.

2.9. Finalmente, el coaching puede ayudar a “humanizar las organizaciones”, mediante la estrategia de alinear familia y empresa. Tomando como base el coaching sistémico, los propietarios y directores de las organizaciones deberían entender que hoy en día “cuando uno de sus colaboradores estornuda, el que está al costado se despeina”. ¿Por qué razones estornudó? ¿Qué podemos evitar que esto influya en la productividad de una organización y en la felicidad continua de mi colaborador?

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